Президент подписал новую редакцию базового закона о занятости. Она содержит много изменений, учитывающих структуру современного рынка труда, новые форматы отношений между работодателем и сотрудниками, а также усовершенствованные механизмы в решении проблемы безработицы. Предыдущая версия закона – Закон РФ от 19.04.91 № 1032-I – по большей своей части перестанет действовать с 1 января 2024 года. Лишь отдельные его положения будут поэтапно утрачивать силу до 1 января 2025 года. Несмотря на то, что до этого старый закон периодически корректировался с учетом реалий и потребностей рынка труда, за последние три десятка лет многое поменялось. И все эти изменения нашли отражение уже в новой версии – Федеральном законе от 12.12.2023 № 565-ФЗ
Основные новации закона
Современная концепция помощи безработным основана на двух принципах:
- Внедрение адресной господдержки каждому гражданину и работодателю с учетом их индивидуальных особенностей.
- Важность не только трудоустройства специалиста, но и предупреждение рисков безработицы, развитие карьеры и профессиональных навыков.
Можно назвать несколько направлений, которые охватывает новый закон о занятости.
Обязательства работодателей перед службами занятости
Взаимодействие между работодателем и службой занятости происходит через портал «Работа в России». Работодатель обязан ставить в известность службу о любых действиях и событиях, которые так или иначе влияют на рынок труда:
- ликвидируется организация или закрывается ИП;
- сокращается численность работников организации, ИП и планируется расторжение трудовых договоров;
- вводится (отменяется) режим неполного рабочего дня (смены), неполной рабочей недели, простоя;
- осуществляется временный перевод работников на удаленку по инициативе работодателя в исключительных случаях, предусмотренных трудовым законодательством;
- вводится процедура банкротства;
- появились вакансии;
- выполнена квота для приема на работу инвалидов.
Для каждого такого события установлены определенные сроки по информированию. Так, например, о наличии вакансий работодатель должен сообщить в течение пяти рабочих дней со дня их появления, а об изменении указанной информации — в течение пяти рабочих дней со дня возникновения изменений.
Для информирования о выполнении квоты для приема на работу инвалидов установлены другие сроки — ежемесячно не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным.
Если работодатель принимает на работу кандидата, направленного центром занятости, то он должен сообщить об этом. Уведомление отправляется:
- в течение 5 дней;
- в электронной форме — через портал «Работа в России».
Работодателю нужно указать в уведомлении день приема на работу или вернуть направление, выданное соискателю, в ЦЗН, если он не зарегистрирован на портале «Работа в России».
Уведомить службу занятости через единую цифровую платформу нужно и о факте отказа в приеме на работу. В этом случае информация передается о дне проведенных с соискателем собеседований, указывается причина отказа. Либо работодатель возвращает кандидату направление, если у него нет личного кабинета на портале «Работа в России».
Подписан закон об обязанности работодателя выплатить компенсацию в случае несвоевременного начисления зарплаты или иных выплат
Федеральный закон от 30 января 2024 г. N 3-ФЗ
Президент РФ подписал закон о внесении изменений в часть первую ст. 236 ТК РФ. Согласно поправкам работодатель обязан выплатить проценты (денежную компенсацию) за каждый день просрочки выплаты зарплаты, отпускных, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, также в том случае, если причитающиеся работнику выплаты не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение.
Проценты (денежная компенсация) исчисляются со дня, следующего за днем, в который заработная плата и иные выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно. Размер процентов должен быть не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России от суммы долга.
Закон вступил в силу 30 января 2024 г. Он принят во исполнение постановления КС РФ от 11.04.2023 N 16-П.
Дело в том, что в практике судебного применения нередко часть первая ст. 236 ТК РФ понималась как применимая лишь тогда, когда полагающиеся работнику денежные суммы, будучи начисленными работодателем, не были им своевременно выплачены (или были выплачены не в полном размере), и потому это законоположение не применялось в случаях невыплаты работнику тех денежных сумм, которые не начислялись.
Конституционный Суд признал часть первую ст. 236 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ей судебным толкованием, она не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. Законодателю было предписано внести изменения (подробнее о постановлении читайте здесь).
Работодатель не вправе самостоятельно решать вопрос о разделении отпусков на части и о продолжительности этих частей
Письмо Роструда от 10 января 2024 г. N ПГ/28100-6-1
Согласно ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней.
Роструд ответил на вопрос, будет ли корректной следующая формулировка локального нормативного акта: "По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Работодатель не предоставляет своего согласия на разделение отпуска на части, если хотя бы одна из его частей составляет менее 7 календарных дней".
Роструд пояснил, что:
- законодательством не определено, какая из частей отпуска может иметь продолжительность не менее 14 календарных дней, поэтому по согласованию между работником и работодателем как первая, так и последующие части ежегодного оплачиваемого отпуска могут быть продолжительностью не менее 14 календарных дней;
- ТК РФ не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. В этой связи, при использовании отпуска по частям, работнику предоставляется то количество дней, которое было согласовано с работодателем, и указано в его заявлении;
- работодатель не вправе самостоятельно решить вопрос не только о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, но и о продолжительности этих частей (в частности, в обязательном порядке требовать от работника включения в отпуск выходных дней). Этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора.
Отметим, что ранее на аналогичный вопрос в Минтруде сообщали, что если работник и работодатель не могут согласовать разделение отпуска на части, то предоставляется отпуск полной продолжительности.
